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      新闻资讯

      一家餐饮店的生意好坏,与出品部有着很大的关系!

      点击数:2782016-10-24 19:30:58 来源: 乌鲁木齐曼立多餐饮管理有限公司

      一家餐饮店的生意好坏,与出品部有着很大的关系,如果不懂得选用厨师,餐厅失败的几率会大很多。那么,在起用厨师方面有什么是需要掌握的呢?本文将给你提出以下这6个建议。

      利用大牌厨师的名气

      一个餐饮业聘用几个能做菜的一般水准厨师或熟练技术工比较容易,然而要真正找到既能烹饪一手好菜,又能管理厨房工作的一流厨师的确很难。我们所说的“厨师人才”,是指上面的主厨和副主厨这样水准的人才,他们除了具备高超的烹饪技能外,还能培训和指导各岗位厨师的工作。

      利用厨师美名打传统牌是餐馆经营者的招数之一。大牌厨师美名在外,如果一家餐馆能聘一两个大牌厨师,那一定有许多人慕名前来。大牌厨师一般都有自己的绝活,因而得以出名,而这些绝活也往往成为餐馆的活招牌,使人们想到某道菜时就一定会想起这家餐馆,因为在这里可以吃到别的厨师绝对做不出来的特色。餐馆的经营者要充分利用大牌厨师的名气,扬长避短。大牌厨师一般喜欢保持传统,餐馆可以借助这个特点包装自己的形象,令餐馆无论在菜式和风格上都有高贵传统的氛围,创出品牌。

      既然厨师在一个餐馆的作用是如此关键,那么,餐馆经营者一定要想办法从各个渠道招聘到好的厨师。所聘请的厨师,不仅要求有良好的烹饪基本技能,而且要求能烹制出有特色的菜品,这些菜品的风味要符合人们口味变化发展的需要,并且能不能创新菜品。主厨最好是在当地具有一定声望,知名度较高的厨师。一般在餐馆的筹建阶段,可先聘用主厨。一般中小餐馆招聘一两名就够了,大型餐饮企业可根据规模适当聘用。由主厨来完成菜单设计和招聘其他各岗位厨师的工作。


      招聘厨师要根据餐厅所经营的特色及经营类别来招聘相应的厨师。例如川菜馆不能找粤菜厨师,湘菜馆不能找鲁菜厨师。一般聘用厨师最好让具有相关经验的人来完成。

      然而,如果餐厅已经形成了自己独特的风格,那在聘用大牌厨师的时候就要谨慎些,不但要看其名气与厨艺,还应事先摸清楚他的性格和脾气。有些餐馆的经营者想方设法将一些名厨挖到自己的餐馆,然后让他们担任厨房的负责人。结果,他们一味强调自己的经验和个性,不肯将餐厅已有的经营理念和方针贯彻执行,最后搞到不欢而散,甚至中途失败。

      大胆使用栽培新厨师

      大牌厨师的要价很高,作为一家利润未卜的新餐厅,尤其是中小型的新餐馆,长期聘用大牌厨师负?;岷苤?。而且,大牌厨师名气大,聘用他的人在你后面排长龙,因而脾气往往都很大,餐馆的经营者有时会感到难于管理。其实,餐馆完全可以培养自己的厨师,栽培和使用新厨师对于第一次开餐馆的人而言不失为一个妙策。现实中新手厨师有两大优势

      1、新手厨师容易接受经营理念

      这里的新手厨师指的是那些从餐饮学校毕业二到五年,有一定的烹饪经验,曾在其他餐厅继续学艺的厨师。他们走入社会不算太久,但已有了一定的认识,心理上仍处在一个接受和学习的状态下,同时又有了一定的经验,少了些少年人的轻狂,因此,对于经营者强调的经营理念和餐厅的风格都比较容易接受。

      从厨艺上而言,他们还未染上职业色彩,思想非?;钤?,还没有完全被理论束缚住,具有很大的可塑性。烹调工作,可以说是一项创造性的工作,如果头脑灵活,就经常能从各种地方接受不同的刺激。一些民间的制法,或一些鲜为人知的加工烹饪方法都可能在一瞬间给他灵感,成为开发新菜式的启示。能够将亲身体验的新味道的感觉深植在脑海中,并希望“让客人也能吃到这种菜”的人,正是我们所需要的、具有前途的厨师。

      2、对新事物充满兴趣

      第一个吃螃蟹的人可以说是世界上最伟大的厨师之一,而第一个从传统的清蒸螃蟹发展到姜葱炒蟹的人也不失为出色。能探索、发现,并将美味的新知传递给大家,这就是成为一个优秀厨师的潜质之一。许多餐馆的招牌菜就是这样发展而来的,而这些热卖的美味却往往是大牌厨师不屑一顾的“旁门左道”,而这正是餐馆不断求新的必经之路。

      另外,新厨师通常具有谦虚的态度。谦虚属于一个人根本的思维方式,也是决定其能否不断进步的条件之一。有些厨师自恃师出名门,对自己的资历非常自豪,对于别人的意见或创造性的想法有习惯性的抵触心理,只相信自己所学的烹饪方法。

      然而,这样的厨师就算他精于所学,但他也永远只是一个徒工,永远成不了大师,因为他无法走出自己的骄傲,也不可能超越他的师傅。厨房是不可以交给这样的人来管理的,因为他们在菜单设计、烹调食物时永远不会给客人带来惊喜。只有谦虚的厨师才会不断感受游行的趋势,才会注意到竞争对手的优势,从而进一步改进自己的菜式。

      不管是聘用还是自己培养,厨师的素质在很大程度上决定着餐厅的水平,因此,经营者们必须对这个问题提高重视。


      这四种厨师不能要

      1、吹牛大王不能要

      如果遇到一位应聘者对你吹牛,夸???,有多大能力,有多少的资源关系,能完成多少业绩等,只有一个办法:千万拒之门外。因为,这样的应聘者有两种人:一是骗子,二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人,千万不能要。试想,外来一个和尚,对企业的内部信息根本不了解,随便念一个经,就能把企业做到什么程度,他不是疯子或者骗子又是什么呢?

      那么如何判断一个人的实际操作能力呢?很简单,看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验,做成什么是能力,怎么做成的是思维方法。而这些都可以通过简单地询问得到印证,而不是听他说将来能干成什么。

      2、频繁跳槽者不能要

      有的应聘者的简历可能会非常炫目:曾任某某大酒店前厅经理,某某酒楼行政总厨......名头一大串。这时你不妨询问下他在以上单位各自工作过的时间,如果是在较短的时间内频繁跳槽者,无论其所表现出的能力有多强,建议你还是“忍痛割爱”。试想,一个在哪都干不久的人,能在你这儿做多久呢?与其时隔不久再开张纳贤,还不如现在就将其拒之门外。

      3、言多毁谤者不能要

      餐饮行业人才流动性大是不争的事实,原因方方面面,建议你不妨对应聘者离开以前单位的原因做一下询问。有的应聘者会对以前工作过的单位大肆抨击,更有甚者,说得一无是处。对于这种人,建议你还是“敬而远之”。如果他进入了你的企业,相信没过多久,他又会坐在另一位招聘者面前,对你的企业大放厥词了。任何一个企业,只要存在,肯定就有其可取之处,一个只看到别人缺点且以偏概全、恶语中伤的人,除了向你表明他人品有问题外,其他的都不需要再考虑了。


      4、不要录取“最好的”

      面试后假如有10位合格者,而企业只需要录取4位,该录取谁呢?傻子都会知道答案:录取前四名。而实际操作经验是:最好前两名不要录取,要录取排在三名以后的,为什么?

      第一,因为好的都在抢,社会上的用人单位不是你一家,当你把排在前面的两位录取到企业后,企业对他有个试用期。企业往往单方面想我在试用你,我在考验你,而事实上忽略了一点:应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高,谁都可以炒对方的鱿鱼,不仅是企业炒员工。

      第二,优秀的人永远会有很多机会等着,不仅你看上了他,而且其它企业也会看上他,他在试用期内会骑着马找马,会有许多机会向他招手,他随时会离你而去,而你怎么办?你想起排在中间的那几位,再联系时,往往结果那几位此时刚好找到了工作上班了,这样对企业来讲是竹篮打水一场空。

      第三,排在前几位的人加盟到企业工作不久,又很快萌生了去意。为什么?因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西,没有进来之前,看到的听到的尽是好的一面,负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了,看到的接触到的是实实在在的真相,如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的撃袢藬就更难以忍受,如果此时外面有机会他自然很快会离开。



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